株式会社ゼネラルパートナーズ

掲載実績

• 朝日新聞 朝刊

  10/24 結婚式の花でキャンドル 障害者の仕事に

• オルタナ

  1011 オルタナ 椎名林檎「ヘルプマーク類似グッズ」、何がダメか
  Webマガジン ＆ Yahooニュース転載

• 農水省公式YouTube BUZZMAFF

  https://www.youtube.com/watch?v=FBskun_3FSY

  10/27 農水省公式YouTube BUZZMAFF 昼休み、農水省食堂でオムライスを食らう。 タガヤセキュウシュウ

• 産経新聞デジタル

  https://www.sankei.com/article/20221105-OSP3P2HEJZK5BPM5VWAQ4ZAM5Q/

  11/5 産経新聞デジタル 人気歌手騒動で注目「ヘルプマーク」　配布開始１０年、効用は…？

• 東京新聞

  https://www.tokyo-np.co.jp/article/213984

  11/15 東京新聞 結婚式の花をキャンドルに　引き出物に再活用　西武HDと障害者就労施設コラボ
  デジタル、新聞共に掲載

• 日経新聞 電子版

  https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUE262VU0W2A021C2000000/

  11/22 日経新聞 電子版 ヘルプマーク誕生10年、広がる認知　利用者「気が楽に」
  デジタル、新聞共に掲載（新聞は11/23付け）

• 共同通信

  9/23 Ｄ＆Ｉに関するアンケート調査

• 北陸中日新聞 電子版

  https://www.chunichi.co.jp/article/604923?rct=k_news

  12/21 北陸中日新聞 電子版 コロナ禍における障害者のテレワークについて

• 東京新聞 （新聞＆電子版）

  https://www.tokyo-np.co.jp/article/218312

  東京新聞 東京発「ヘルプマーク」10年で全国に拡大　提案都議「認知度100%に」　椎名林檎さんグッズ酷似騒動も

• 朝日新聞デジタル

  https://www.asahi.com/articles/ASQBT563NQBNULFA03L.html

  2022年10月26日 朝日新聞デジタル シイタケで売上高1億円の障害者就労施設　重んじるのは自主性

達成しようとしていること

• 「誰もが自分らしく ワクワクする人生」を目指して、社会問題をビジネスで解決する

  ゼネラルパートナーズは「社会問題の解決」を起点に事業を創造しています。企業や個人に対し、今までにない価値を提供することで、ビジネスとして長く継続できることを志向するのが特徴です。前向きで意欲がありながらこれまでチャンスを得られなかった人が、持てる能力を発揮し活躍できる機会を創出します。現在は、障害のある人の雇用促進のための採用サービス、社会復帰を支援する就労移行支援、障害に関する調査を行う総合研究所など“障がいのある人の就労”を支援する事業を中心に展開しており、これらの事業を通じて「障害のある人たちに対する差別偏見のない社会づくり」を実現したいと考えています。

役員陣

• 進藤均

  代表取締役社長

会社概要

Q&A

• 福利厚生をはじめ、企業の就業規則や組織体制でアピールできることはありますか？また、それによる業績効果もあれば、合わせてご記入ください。

  「挑戦・成長し続ける個人×多種多様なチーム」というクレドのもと、以下の制度を運用しています。
  
  ①障害・健常者を問わず公平公正な制度
  能力があって、パフォーマンスを出せる人を評価し、引き上げていくための仕組みです。ミッショングレード制や360°ギフトにより、経歴に関わらず挑戦・成長できる環境を整えています。
  
  ②それぞれのライフスタイルに合わせた柔軟な働き方の推進
  マンスリーフレックス制や副業自由など、様々な制約がある社員が自分の創意工夫でパフォーマンスを出せるようなフレキシブルな制度です。
  
  これらの取り組みにより、離職率は業界平均を大きく下回る10%未満を実現しました。高い定着率は採用・育成コストの抑制に直結し、安定した組織運営を可能にしています。また、社員が「やってみよう、楽しもう」と主体的に動く文化が、生産性向上と事業の着実な成長という好循環を生み出しています。

• 理想の組織実現のために取り組んでいる事はなんですか？

  当社は社会問題解決を目的とするソーシャルビジネスを推進し、「挑戦し続ける個人×多種多様なチーム」の実現を目指しています。
  
  具体的には、第一に、年齢や経歴を問わずミッションの難易度と成果で報いる「ミッショングレード制」や「OKR」を導入し、公正な挑戦機会を提供しています。第二に、多様な個性が混ざり合う「有機的なチーム」を重視。社内勉強会に加え、同好会制度「Collabo」や交流費補助「コミュサポ」を通じ、部門や拠点を超えた自発的な交流を支援し、イノベーションが生まれる土壌を育んでいます。
  
  さらに、フルフレックス制や在宅勤務、副業推奨など、働く場所や時間を自律的に選択できる制度を整備しました。これらはプロフェッショナリズムを前提とした「人生を起点とする制度」であり、個とチームの力が最大化される環境を追求し続けています。

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